Çalışanın İşverene Karşı Rekabet Yasağı

Jan 11, 2016

İşverenler tarafından iş sözleşmelerine eklenmek suretiyle işçiler aleyhine getirilen rekabet yasaklarına sıklıkla rastlanmaya başlanılmıştır. Rekabet yasağının tüm iş sözleşmelerine girmiş olması bu maddenin işçi açısından uygulanabilir olduğu anlamına gelmemektedir. Mevzuat ve Yargıtay Kararları çerçevesinde bu yasağa bazı şartlar ve muhtelif sınırlamalar getirilmiştir.

1. Rekabet Yasağı Kaydı

İş sözleşmesinin sona ermesi ile birlikte, normal şartlarda tarafların sözleşmeden kaynaklanan borçları da sona ermektedir. Ancak, iş sözleşmesi sona erdikten sonra çalışanın, önceki işverenin yanında edindiği bilgileri rakip bir işverenin işinde veya kendisinin kurduğu rakip işletmede kullanması durumunda önceki işverenin zarara uğraması söz konusu olabilmektedir. Bu nedenle, çalışanın iş ilişkisinin sona ermesi halinde de rekabet etmeme borcunun devam etmesi için iş sözleşmesine “rekabet yasağı kaydı”nın konulması veya rekabet yasağının ayrı bir anlaşma ile düzenlenmesi gerekmektedir.

“Rekabet yasağı” kaydı ile çalışanın iş ilişkisi devam ederken işverenin müşterilerine veya iş sırlarına vakıf olması nedeniyle, iş sözleşmesi sona erdikten sonra, belirli bir alanda, belirli bir coğrafi bölgede ve belirli bir zaman dilimi içerisinde işverene rakip bir işletmede çalışması veya kendi hesabına rakip bir işyeri açmasının engellenmesi amaçlanmaktadır.

Rekabet yasağı getirilerek iş sözleşmesi sona erdikten sonra işverenin zarara uğramaması amaçlanırken, bir yandan da çalışanın çalışma özgürlüğü ve sözleşme yapma serbestisinin sınırlarının aşılmaması gerekliliği doğmuştur. Bu kapsamda çalışanın iş sözleşmesi sona erdikten sonra tabi olabileceği rekabet yasağının sınırları ve koşulları Türk Borçlar Kanunu’nun 444 vd. maddelerinde düzenlenmiştir.

Borçlaar Kanunu’nun (“Kanun”) Rekabet Yasağı başlıklı 444. Maddesinde “Fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilir. Rekabet yasağı kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir.” hükmüne yer verilmiştir. Bu madde ve devamındaki hükümlerden anlaşılacağı gibi kanun koyucu rekabet yasağını belli şartlara bağlamıştır.

2. Rekabet Yasağının Koşulları

Rekabet yasağının koşulları; çalışanın fiil ehliyetine sahip olması, sözleşmede yazılı şekilde yapılması ve işverenin korunmaya değer haklı bir menfaatinin varlığıdır. Kanun’da rekabet yasağı sözleşmesinin yazılı şekilde yapılması emredici bir koşuldur. Yazılı olarak yapılmayan rekabet kaydı sözleşmeleri geçerli olmayacaktır. İşverenin korunmaya değer menfaati ise rekabet yasağı sözleşmesinin amacını teşkil etmektedir. İşverenin müşteri bilgileri, ürettiği malın formülleri, üretim tekniği bilgileri, işverenin korunmaya değer menfaatini oluşturur. Bu doğrultuda rekabet yasağı sözleşmesiyle asıl amaçlanan, çalışanın iş ilişkisi içindeyken işverenin işleri, müşteri kitlesi veya ticari sırları konusunda edindiği bilgileri iş ilişkisi sona erdikten sonra korumaya çalışmaktır. Bu aşamada aşağıda belirtilen kriterler dikkate alınmalıdır.

• Müşterileri Tanıma
• İş Sırlarını Öğrenme
• Bilgilerin Kullanılması Halinde İşverene Zarar Verme İhtimali

3. Rekabet Yasağının Sınırları

Kanun’un 445. maddesinde, rekabet yasağı sözleşmesinin, “çalışanın ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek biçimde yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar içeremeyeceği” belirtilmiştir. Bu çerçevede çalışanın rekabet etmeme borcunun işin türü, yer ve zaman bakımından belirli sınırlarının olması gerekmektedir. Ayrıca rekabet yasağı çalışanın ekonomik geleceğini tehlikeye düşürmemelidir. Rekabet yasağının sınırları aşağıda ayrı ayrı incelenmiştir.

3.1. Rekabet Yasağının Kapsamı

Rekabet yasağının, işlerin türü bakımından sınırlanması ile hedeflenen, çalışanın iş sözleşmesi sona erdikten sonra faaliyette bulunamayacağı iş alanlarının belirlenmesidir. Rekabet yasağı, işlerin türü bakımından, işverenin faaliyette bulunduğu iş alanı ve çalışanın yürüttüğü iş konusu ile sınırlı olarak yapılmalıdır. Çalışanın rakip bir işletmede faaliyette bulunmamasını ve rekabet yasağı ile işverenin zarar görmesinin engellenmesi amaçlanmaktadır.

3.2. Yer Bakımından Sınır

Rekabet yasağı sözleşmesinde, rekabet etmeme borcu, işverenin faaliyette bulunduğu coğrafi alanı aşmamak koşuluyla coğrafi bir bölge, şehir veya işverenin faaliyet alanı ile sınırlı olarak belirlenmelidir. Coğrafi alan sınırlaması işin ve iştigal konusunun niteliğine göre ülke, bölge, şehir olarak değişiklik gösterebilmektedir.

3.3. Zaman Bakımından Sınır

Kanun’un 445. maddesinde, rekabet yasağı sözleşmelerinin 2 yılı aşamayacağı belirtilmiştir. Bu çerçevede, rekabet yasağı sözleşmesinde çalışanın, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren en çok 2 yıl rekabet etmeme borcu düzenlenebilecektir.

3.4. Aşırı Nitelikteki Rekabet Yasağının Sınırlandırılması

Sözleşmede rekabet yasağının sınırlarının aşırı nitelikte olması halinde hakim, somut olayın özelliklerine göre sınırları aşan rekabet yasağını, kapsam ve süresi bakımından sınırlayabilir. Bu durumda rekabet yasağı belirlenen sınırlar içinde geçerli olacaktır.

4. Çalışanın Rekabet Yasağına Aykırı Davranışının Yaptırımları

İş Sözleşmesi’nde belirtilmesi halinde rekabet yasağına aykırı davranan çalışan, bunun sonucu olarak işverenin uğradığı bütün zararları gidermeyi kabul etmektedir. Bu kapsamda çalışan, rekabet yasağı sözleşmesinden doğan rekabet etmeme borcunu yerine getirmemesi nedeniyle işverenin uğradığı zararları tazmin etmekle yükümlüdür. Buna ek olarak çalışanın rekabet yasağına aykırı davranışı halinde cezai şart ödemekle yükümlü tutulması da mümkün olabilmektedir. Rekabet yasağı sözleşmesinde cezai şart öngörülmüş ise çalışan cezai şart bedelini ödemekle yükümlü olacaktır. Çok yüksek belirlenen cezai şart üzerinde çalışan lehine hakimin indirim yapma hakkı bulunmaktadır.

5. İş Akdinin Sona Erme Şeklinin Rekabet Yasağına Etkisi

5.1. İş Sözleşmesinin Haklı Bir Neden Olmaksızın İşveren Tarafından Feshedilmesi

İşverenin, iş akdini İş Kanunu’nun 25. Maddesi veya genel hükümlerdeki haklı nedenle fesih olgularına dayanmaksızın feshettiği durumlarda işçi aleyhine rekabet yasağı doğmayacaktır. İşçinin performansındaki düşüklük veya işverenin içinde bulunduğu ekonomik sebepler nedeniyle iş akdi feshedilen işçi rekabet yasağı ile bağlı olmayacaktır. Nitekim Yargıtay da bir kararında “Somut olayda, davacı işveren, davalı işçinin iş sözleşmesinin feshinde işçinin kusuruna dayanmamıştır. Davalının iş sözleşmesinin işçinin yasal hakları ödenmek suretiyle feshedildiği, işverenin de kabulündedir. Böyle olunca, Borçlar Kanunu’nun 352. maddesi hükmü, davacı işverenin rekabet yasağı sözleşmesi sebebiyle tazminat isteğinin reddine karar verilmesi gerekir. Mahkemece davanın reddi yerine, yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi hatalı olmuştur.” İfadesine yer verilerek işçinin kusurundan kaynaklayanmayan fesihte rekabet yasağının devam etmeyeceği belirtilmiştir. (Yargıtay. 9. Hukuk Dairesi., 3.4.2007, E.2007/913, K.2007/9258)

5.2. İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Haklı Nedenle Feshedilmesi

İş sözleşmesinin işverene yüklenebilen bir nedenle çalışan tarafından feshedilmesi durumunda rekabet yasağı doğmayacaktır. Bu noktada çalışanın işverene yüklenebilen sebeplerle ve İş Kanunu 24. madde uyarınca iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde çalışanın rekabet yasağı gündeme gelmeyecektir.

Sonuç olarak; rekabet yasağının sınırları ve şartları Borçlar Kanunu çerçevesinde açık şekilde belirlenmiştir. İşveren korunmaya çalışılırken işçinin hayatına gereği gibi devam edebilmesi için bazı kriterler getirilmiştir. İş Hukuku kapsamında sözleşmelere eklenecek olan rekabet yasağı hükümlerinin geçerli olabilmesi için yukarıda belirtilen koşulların sağlanması gerekecektir. Aksi taktirde hüküm geçerli olmayacağından işçi üzerinde bir yaptırımı da olmayacaktır.


Av. Cem Metehan Aksoy
11.01.2016

ALL PUBLICATIONS