İş Sözleşmelerinde Cezai Şartın Uygulanabilirliği

Jan 06, 2016

Cezai şart, bir sözleşmenin yerine getirilmemesi veya eksik olarak yerine getirilmesi durumunda ödenmek üzere sözleşmeye eklenen hükümdür. Cezai şart, mevzuatımızda Türk Borçlar Kanunu'nda düzenlenmiş olup, 4857 sayılı İş Kanunu’nda bu konuda bir hükme yer verilmemiştir. Türk Hukuk sisteminde sözleşmeler açısından kabul edilen irade serbestisi ilkesi ışığında cezai şart kavramı ile sık sık karşılaşmaktayız. Ancak iş sözleşmeleri bakımından cezai şart düzenlemesi farklılık arz etmektedir. İş sözleşmelerinde yer alan cezai şart maddesinin her iki taraf açısından koruyucu bir düzenleme içermesi gerekmektedir. Aksi halde tek tarafı koruyan cezai şart hükmü geçersiz olacaktır. Özetle; iş sözleşmelerinde tek taraflı ve işçi aleyhine düzenlenen cezai şartın gerek yürürlükteki mevzuat, gerek iş hukuku genel ilkeleri gerekse de emsal nitelikteki Yargıtay içtihatları uyarınca kabul edilmesi mümkün değildir.

Yargıtay bir kararında “Dairemizin yerleşmiş uygulamasına göre işçi ve işveren yararına öngörülmüş cezai şart ile ilgili düzenlemelerde denklik mevcut değilse, bir başka anlatımla işçi aleyhine daha ağır bir cezai şart söz konusu ise işçinin sorumluluğu, işverenin sorumluluğundan daha ağır olamaz.” demek suretiyle iş sözleşmelerinde yer alan cezai şart hükmünün en temel özelliğinin karşılıklılık olduğunu net bir şekilde vurgulamıştır (Yargıtay 9. HD’nin 07.05.2002 tarih ve 2002/2161 E., 2002/7195 K. sayılı kararı). Bu anlamda, iş sözleşmelerine konulan cezai şartın, sözleşmenin her iki tarafı için de eşit olarak belirlenmiş olması gerektiği açıktır. Cezai şartın tek taraflı olarak işveren lehine ve işçi aleyhine konulmuş olması durumunda, cezai şarta ilişkin düzenleme geçersiz olacağı gibi cezai şartın işçi açısından da herhangi bir bağlayıcılığı bulunmayacaktır. Yargıtay tarafından verilen kararlarda kabul edilen bir diğer husus da iş sözleşmelerinde işçi için belirlenen cezai şartın işveren için belirlenenden yüksek olması halinde işçinin sorumluluğunun işveren için belirlenen miktarla sınırlı olduğudur.

Öte yandan, cezai şart, uygulamada belirli süreli iş sözleşmeleri için kabul edilmiştir. İş sözleşmelerinin belirsiz süreli olarak düzenlenmesi halinde sözleşme taraflarından herhangi birisi için cezai şart öngörülmesi mümkün değildir. Bu düzenleme ile sözleşmenin hangi tarihte sona ereceği belirsiz olan belirsiz süreli iş sözleşmelerinde cezai şart uygulamasının kabul edilmediği anlaşılmaktadır. Söz konusu düzenlemenin iş sözleşmelerinde cezai şartın karşılıklılık prensibinin bir sonucu olduğunu da söylemek mümkündür. İş sözleşmelerinde cezai şartın uygulanabilirliğinin kabul edilmesi bakımından bir diğer husus da sözleşmeye konulan cezai şartın, sözleşme taraflarınca talep edilebilmesi bakımından sözleşmenin süresince önce, işçi veya işveren tarafından tek taraflı olarak sona erdirilmiş olmasıdır. Ancak iş sözleşmesinin tek taraflı olarak sona erdirilmesi de yeterli değildir. Sözleşmenin feshinin aynı zamanda haklı bir nedene dayanmamış olması da gerekmektedir.

İş sözleşmelerinde cezai şartın hesaplanması da ayrı bir öneme sahiptir. Hesaplama yapılırken işçi tarafından çalışılan ve çalışılmayan süreler birbirine oranlanır ve bulunan oran cezai şart olarak belirlenen miktarla çarpılır. Cezai şarta karar verilirken takdiri indirim yapılıp yapılmaması konusunda ise hâkimin takdir yetkisi mevcuttur. Uygulamada genellikle cezai şart miktarının fahiş olarak belirlenmesi durumunda hâkim tarafından takdiri indirim yoluna gidildiği görülmektedir.


Av. Hülya Sürgülüoğlu
06.01.2016

ALL PUBLICATIONS