İş Sözleşmesinde Esaslı Değişiklik ve Hukuki Sonuçları

Jun 09, 2017

Kanun koyucu, İş Kanunu’nun 22. maddesi ile işçinin sözleşmesinde yahut çalışmakta olduğu işyeri ile geniş anlamda çalışma koşullarında işveren tarafından yapılacak değişikliklerin işçinin menfaatlerine aykırılık teşkil edip etmediğinin, değişikliklerin esaslı olup olmadığının denetlenme esasları ile söz konusu değişikliklerin hangi şartlar altında yapılabileceğini hüküm altına almıştır.

Madde 22 - İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.

Şüphesiz Kanun'un 22. maddesinin birinci fıkrasının sevk maksadı işverenin tek taraflı değişiklik işlemlerine karşı işçiyi korumak; işçinin istemi dışında işini, işyerini ve diğer çalışma şartlarını değiştirecek işveren davranışlarına engel olmaktır. Ancak işveren tarafından yapılan değişikliklerin hangilerinin esaslı değişiklik olarak kabul edilebileceği sınırlı sayıda belirtilemediğinden uygulamada Yargıtay içtihatları ve objektif kriterler doğrultusunda söz konusu tasnif yapılabilmektedir. İşçinin maaş ve priminde negatif yönde yapılacak değişiklikler, görev niteliğinin değiştirilmesi, çalışma saatlerinin değiştirilmesi, esaslı değişiklik olarak kabul edilebilecektir. İşverence çalışma koşullarında yapılan değişiklikler onun yönetim hakkı çerçevesinde kalıyorsa esaslı değişiklik sayılmaz ve İK 22’nin uygulama alanına girmez.” (Prof. Dr. Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta Yayınları, Yenilenmiş 10. Baskı, 666. Syf) Değişikliğin esaslı değişiklik niteliğinde olması durumunda Kanun maddesi doğrultusunda ilgili değişikliğin işçi tarafından 6 iş günlük süre içerisinde yazı olarak kabul edilmesi gerekmektedir. İşçi tarafından 6 iş günlük süre içerisinde kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır.

Yargıtay 22. H.D. de 2015/13420 E. sayılı kararı ile aşağıdaki şekilde hüküm tesis etmiştir; "...4857 Sayılı Kanun'un 22. maddesinde, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma şartlarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz..."

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2014/31770 E. sayılı kararı da işverence yazılı olarak yapılan değişiklik teklifinin ancak 6 iş günlük yasal süre içerisinde işçi tarafından kabul edildiğinin bildirilmesi halinde geçerli olacağını hüküm altına almıştır;

"...Yasanın 22. maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma koşullarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır. Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. "

Değişiklik teklifine karşı işçi tarafından yazılı olarak ret cevabı verilmesi yahut 6 iş günlük süre içerisinde herhangi bir cevap verilmemesi durumunda işçi ve işveren tarafından alınabilecek aksiyonlar da yine Yargıtay içtihatları ile belirlenmiştir. Öncelikli olarak söz konusu değişikliğin teklif biçiminde mi yahut karar tebliği (değişiklik yapıldığının bildirilmesi) biçiminde mi olduğunun saptanması gerekecektir. Zira teklifin işçi tarafından reddedilmesi durumunda işçinin çalışma koşullarında herhangi bir değişiklik meydana gelmeyeceğinden işçi tarafından iş akdi haklı nedenle feshedilemeyecektir. Ancak değişiklik bildirimi bir kararın tebliği ile öğrenilmekte ise bu durumda işçi, söz konusu değişikliğin esaslı nitelikte olması halinde iş akdini haklı nedenle feshedebilecektir. İşveren ise söz konusu değişiklik teklifinin işçi tarafından açık yahut zımni bir irade beyanı ile reddedilmesi halinde değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını yazılı olarak açıklamak ve bildirim sürelerine uymak kaydı ile geçerli nedenle feshedebilecektir. Böyle bir fesih durumunda işçi Kanun’un 17. ve 21. maddeleri doğrultusunda işe iade davası açabilecektir. (Prof. Dr. Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta Yayınları, Yenilenmiş 10. Baskı, 663. Syf)

Yukarıda sözü edilen yönetim hakkının kullanılabilmesi için iş sözleşmesinde mutlak surette tek taraflı değişikliğin yapılabileceği yönünde hüküm sevk edilmiş olmalıdır. “Ancak, iş sözleşmesinde açıkça kararlaştırılmadıkça işveren yönetim hakkına dayanarak sözleşmede tek taraflı değişiklikler yapamaz. “ (Prof. Dr. Nuri Çelik, İş Hukuku Dersleri, Beta Yayınlar, Yenilenmiş 25. Baskı, 122. Syf.) Sözleşme hükmüne rağmen işçiye esaslı değişiklik teklifi yazılı olarak yapılmalı ve işçi tarafından teklif yazılı olarak kabul edilmelidir.

Belirtilmiş olduğu üzere işçinin görevinin niteliğinde, görev yerinde, ücretinde ve esasa temas ettiği kabul edilen hususlarda işçi aleyhine yapılan değişikliklerin uygulanabilmesi için kanun koyucu yazılı teklif şartı ile 6 iş günlük süre içerisinde işçi tarafından yazılı kabul beyanını şart koşmaktadır. 1475 sayılı mülga İş Kanunu döneminde işçi yalnızca değişikliği kabul edebiliyor yahut iş akdini haklı nedenle feshedebiliyordu. Böylesi bir durumda kıdem tazminatına hak kazanan işçi, iş akdini kendisi feshetmiş olduğundan ihbar tazminatına hak kazanamamaktaydı. Ancak 4857 sayılı Kanun ile yukarıda da ayrıntısı ile açıklandığı üzere, değişiklik teklifinin kabul edilmemesi halinde işveren söz konusu değişikliği uygulamaktan geri adım atmak yahut geçerli nedenle iş akdini feshetmek durumunda kalmaktadır ki bu durumda işçi ihbar tazminatı almaya da hak kazanabilecek ve iş güvencesi hükümlerinden de faydalanabilecektir.

Av. Engin Sokullu

ALL PUBLICATIONS