İşçinin Ücretinde İndirim Yapılmasını Şartları

Jun 01, 2015

I. GİRİŞ

Günümüzde, işverenlerin ekonomik koşulların olumsuzluğundan kaynaklanan sebeplerle maliyetlerin düşürülmesi yönünde yaptığı çalışmalar kapsamında işçilerin almakta oldukları maaşlar ya da sair haklarda indirime gidilmesi sıklıkla karşılaşılan durumlardandır.

Bu incelememizde, aslında Kanun tarafından esaslı bir değişiklik olarak kabul edilen ücret değişikliğinin/ücrette indirime gidilmesinin hangi şartlar altında yasal düzenlemelere uygun olacak şekilde hayata geçirilebileceği hususu incelenmektedir.

II. KONU HAKKINDA YASAL DÜZENLEMELER

Bilindiği üzere, çalışanlar açısından iş ilişkisinin en önemli unsuru olan ücret aynı zamanda, işverenin de işçinin hizmet borcu karşısında yer alan ve iş sözleşmesinden doğan başlıca borcunu oluşturmaktadır. 4857 Sayılı İş Kanunu’na göre, işveren, işçinin kazanılmış haklarını korumakla yükümlüdür.

Bu bakımdan işverenin işçinin ücretinde, işçinin zararına olacak bir değişiklik yapamaması esastır. İşverenin işçinin ücretinde indirim yapması halinde, işçinin ücretinde meydana gelen farkı işverenden isteme hakkı saklıdır. Ancak Yargıtay ve doktrinde yer alan çeşitli görüşler uyarınca, işçinin yazılı rızası alınmak kaydıyla iş sözleşmesinin esaslı unsuru olan ücretin düşürülebileceği kanaati uygulama içinde yer etmiştir.

Gerek Yargıtay’ın gerekse doktrindeki görüşlerin bu konuda dayanak olarak kabul ettikleri düzenleme İş Kanunu’nun 22. maddesinde yer alan “Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir.” hükmüdür. Bu madde kapsamında çalışma koşullarında (buna bağlı olarak ücrette) değişiklik yapılabilmesi için işçi ile işverenin karşılıklı anlaşması gerekmektedir. İş sözleşmesinin esaslı niteliği olan ücret konusunda değişikliğe gidilebilmesi için ise tarafların bu konuda bir protokol akdetmeleri veya durumun işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve değişikliğin 6 iş günü içerisinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmesi gerekmektedir. Aksi taktirde ücrete yönelik olarak işveren tarafından yapılan değişiklik geçerli olmayacaktır.

III. YARGITAY KARARLARI VE DOKTRİN GÖRÜŞLERİ ÇERÇEVESİNDE KONUNUN İNCELENMESİ:

Yargıtay’ın işçinin ücretinin düşürülmesine ilişkin olarak verilmiş kararları incelendiğinde bu konuda Yargıtay uygulamasında tam bir yeknesaklık bulunmadığı gözlemlenmektedir. Bununla birlikte Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 2004/4976 Esas sayılı 28.12.2004 tarihli kararı gibi çok sayıda Yargıtay kararında işçinin ücretinin tarafların karşılıklı iradeleri ile düşürülmesinin mümkün olacağı ifade edilmektedir. Bahsi geçen kararda; “Belirtmek gerekir ki, davacı işçinin ücretlerinden indirim tek taraflı olarak işverence yapılmış değildir. İşverence ücretlerin düşürülmesi teklif edilmiş ve bunu kabul etmeyenlere tazminatları ödeneceği açıklanmıştır. Davacı işçi ise, ücretin düşürülmesini kabul etmiştir. Tarafların karşılıklı iradeleri sonucu belirlenen ve uzun süre bu şekilde ödenen ücret yerine, 30.3.2001 tarihinde ödenmekte olan ücret esas alınarak sonuca gidilmesi doğru değildir.” şeklinde hüküm tesis edilmiş olup işbu karar incelendiğinde Yargıtay’ın işçinin rızası alınmak kaydıyla yapılan ücret indiriminin hukuka uygun olduğu görüşüne vardığı saptanmaktadır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2009/20239 Esas, 29.06.2009 tarihli bir başka kararında ise ücrette yapılacak azaltmanın işçinin kabul etmediği hallerde geçerli olmayacağı kanaatine varılarak “Özellikle ücretin düşürülmesi, ücretin eki niteliğindeki hakların ortadan kaldırılması nedeni ile meydana gelen iş şartlarından esaslı değişikliği işçinin kabul etmemesi halinde, talep edilebilir olduğu sürece işçi fark ücret ve diğer hakları her zaman isteme hakkına sahiptir.” hükmü kurulmuştur.

Ancak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2009/1216 Esas, 08.03.2011 tarihli kararında işyeri gerekleri nedeniyle yapılan değişiklik sonucunda işçiye yeni bir iş teklif edilmesi ve bu teklifin işçi tarafından kabul edilerek daha düşük ücret ile çalışmış olması 9. Daire tarafından kabul edilmemiş olup işçiye yapılan teklif karşısında işçinin serbest iradesinin olamayacağı belirtilmiştir. Yargıtay bu kararında işçinin azaltılan ücret miktarını talebini haklı bulmuş olup ilk derece mahkemesinin kararını onamıştır. İlgili kararda bir üye tarafından karşı oy kullanılmış ve tarafların rızası ile ücretin azaltılabileceği belirtilerek kararın bozulması gerektiği yönünde muhalefet şerhi düşülmüştür. Bu kararda diğer kararların aksi yönünde hüküm verilmesinin sebebi somut olayda kabul beyanının serbest irade olmadığı nedeniyle geçerli kabul edilememesinden kaynaklanmaktadır.

Konuya ilişkin olarak doktrindeki yaklaşım incelendiğinde ise;

• Prof. Dr. Sarper Süzek’in İş Hukuku (İstanbul,2006, Beta Yayımları) adlı eserinde “Buna karşılık işçi ve işveren karşılıklı rızalarıyla her zaman ücrette bir artırma veya indirme yoluna gidebilirler. İş Kanunu’nun 22. maddesinin 2. fıkrasında da tarafların aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilecekleri hükme bağlanmıştır. Buna karşılık, işverenin herhangi bir nedenle tek taraflı olarak işçinin ücretinde indirim yapma yoluna gitmesi halinde daha sonra inceleyeceğimiz değişiklik feshi hükümleri uygulanır” ifadesine yer verilerek işçinin rızası ile yapılan ücret azaltılmasının İş Kanunu’na aykırılık teşkil etmeyeceğinin belirtildiği;

• Prof.Dr. Hamdi Mollamahmutoğlu’nun İş Hukuku (Ankara 2008, Turhan Kitabevi Yayımları) adlı eserinde “62. maddenin sözüne bakıldığında çalışma sürelerinin kanunla düşürülmesi halinde ücretten indirim yapılamayacağı öngörülmekle birlikte, işverenin tek taraflı olarak çalışma süresini düşürmesi halinde de ücretten indirim yapılamaz. Buna karşılık taraflar anlaşarak ücrete her zaman zam yapılabilecekleri gibi indirim de yapabilirler.” şeklinde belirtmek suretiyle işçinin rızası ile ücretten indirim yapılabileceğinin ifade edildiği görülmektedir.

IV. DEĞERLENDİRME VE SONUÇ:

Yukarıdaki açıklamalar doğrultusunda; İş Kanunu’nun 22. Maddesi, Yargıtay uygulaması ve doktrinde yer alan görüşler kapsamında işçinin yazılı rızası alınmak suretiyle ücret indirimine gidilebileceğinin mümkün olduğu anlaşılmaktadır.

Buna göre, bu indirim işçi ile karşılıklı imzalanacak bir protokol ile yapılabileceği gibi işçiye teklif iletilmesi ve bu teklifin işçi tarafından kabul edildiğine dair beyanın işçiden alınması şeklinde yapılması mümkündür. Bütün bu uygulama kapsamında dikkat edilmesi gereken en önemli husus ise, gerek protokolün akdedilmesinin, gerekse işçinin kabul yönündeki beyanının işçinin serbest iradesi ile verilmediği izlenimini yaratılmamasına özen gösterilmesidir.

İşbu değerlendirmeler kapsamında, işçinin maaşında yapılacak olacak indirimin işyeri gereklerinin bir sonucu olarak işçiye teklif olarak götürülmesi halinde işçinin bu teklifi reddedebileceği ve bu durumda da iş akdinin işveren tarafından feshi halinde işçiye tazminat ödeme zorunluluğunun doğacağı hususu dikkate alındığında, işçi maaşındaki değişikliğin karşılıklı akdedilecek bir protokol ile yapılmasının daha avantajlı bir durum yaratacağı görüş ve kanaatindeyiz.

Av. Ceren Arslan
01.06.2015

ALL PUBLICATIONS