İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Ve Unsurları

Jun 23, 2015

İşyerinde psikolojik taciz (mobbing), öğreti ve Yargıtay kararlarında, çalışanlara, işveren veya diğer çalışanlar tarafından sistematik biçimde devam eden yıldırma, pasifize etme, kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışlar ile çalışanın kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine ve sağlıklarına zarar veren kötü niyetli, olumsuz tutum ve davranışlar olarak tanımlanmıştır.

Bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için; bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hal alması gerektiği belirtilmekte olup, belirtilen şartların gerçekleşip gerçekleşmediğinin, her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekmektedir.

Yargıtay'a göre psikolojik tacizin nedenleri farklılık göstermekle birlikte amaç genellikle işçinin tazminat ödemeksizin işyerinden ayrılmasını sağlamaktır. Psikolojik taciz örnekleri; çalışanın kendini göstermesinin engellenmesi, çalışanın şeref ve namusuna dokunacak sözler söylenmesi, çalışana aşırı iş yüklenmesi ve makul olmayan sürelerde işin bitirilmesinin talep edilmesi, çalışana kapasitesinin çok altında ya da çok üstünde görevler verilmesi, çalışanın sürekli eleştirilmesi, çalışan iş ortamında yokmuş gibi davranılması, çalışanın telefon ya da e-postalarına cevap verilmemesi ve bulunması gerekli toplantılardan haberdar edilmemesi olarak gösterilebilir. (Yargıtay HGK 25.09.2013 tarih ve E. 2012/9-1925, K. 2013/1407 sayılı kararı)

Psikolojik tacize ilişkin önceleri mevzuatta özel bir düzenleme olmadığından, çalışanların maruz kaldıkları psikolojik taciz, hizmet sözleşmesinin taraflara yüklediği borçlar kapsamında ve işverenin 4857 Sayılı İş Kanunu’na düzenlenen eşit davranma borcu kapsamında değerlendirilmiştir.

Bu doğrultuda 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu “İşçinin Kişiliğinin Korunması” başlıklı 417 ve devamı maddelerinde psikolojik taciz terimine açıkça yer verilmiş ve işçinin kişiliğinin korunması özel olarak düzenlenmiştir.

Buna göre; ”...İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür. İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir...”

Söz konusu yasal düzenleme ve iş hukukuna ilişkin genel hükümler gereğince, kendisine psikolojik taciz uygulanması halinde çalışan; iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği gibi, bu nedenle uğradığı maddi ve manevi zararların giderilmesini de talep edebilecektir. Ayrıca Yargıtay kararlarında, kendisine mobbing uygulandığını iddia eden çalışanın mobbing teşkil ettiğini iddia ettiği hususları, vicdani kanaat oluşmasına yetecek kadar ispat etmesinin yeterli olduğu ifade edilmektedir.

Yargıtay emsal kararlarında,

• mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı,
• kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı,
• davacı işçinin kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesinin yeterli olduğu,
• şüpheden uzak kesin delil aramanın ceza yargılamasına ait olup iş hukuku yargılamasında vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispatın yeterli olduğu,
• mobbing gerçekleşmediğinin ispat yükünün işverende olduğu, taraflarca ileri sürülen delillerin sıhhat ve kuvvetinde tereddüt edilmesi halinde işçi lehine yorum ilkesinin gözetilmesi gerektiği
• mobbing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda işçi lehine ispat kolaylığı göstermenin hakkaniyete ve adalete daha uygun olacağı

belirtilmektedir. (Yargıtay 22. HD 21.02.2014 tarih ve E. 2014/2157, K. 2014/3434 sayılı kararı)

Sonuç olarak özetle; işyerinde kendisine mobbing uygulanmasına maruz kalan bir çalışan, ilgili yasal düzenleme gereğince bu nedenle uğradığı zararların tazminini talep edebileceği gibi, bu husustaki emsal içtihatlar doğrultusunda çalışanın, sıkı ispat kurallarına bağlı olmaksızın kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi yeterli olacaktır.

Av. Özge Özçelebi
23.06.2015

ALL PUBLICATIONS