İkale Sözleşmesinin Geçerliliği Ve Hukuki Sonuçları

Jan 13, 2015

İş sözleşmesinin sonlandırılması amacıyla düzenlenecek olan ikale sözleşmesinin geçerliliği ve sonuçlarına ilişkin hukuki değerlendirmelerimiz aşağıda yer almaktadır.

1. İkale Sözleşmesinin Geçerlilik Şartları

İş sözleşmesinin taraflarının ortak iradeleri ile iş sözleşmesini sona erdirmek üzere anlaşarak yaptıkları sözleşme “ikale sözleşmesidir”. İkale sözleşmesi ve kapsamı, yasalarımızda açıkça düzenlenmiş bulunmamaktadır. Bu nedenle ikale sözleşmesinin geçerliliğine ilişkin inceleme ve değerlendirme, bu kapsamdaki hukuki uyuşmazlıklara ilişkin verilmiş olan Yargıtay kararları doğrultusunda yapılabilmektedir.

İkale sözleşmesinin geçerliliği ve sonuçları, ikale teklifinin işçi ya da işveren tarafından yapılmasına göre farklılık arz etmekte olup, her iki durum kapsamındaki değerlendirmelerimiz aşağıda yer almaktadır.

a. İkale Teklifinin İşveren Tarafından Yapılması

İkalenin işveren tarafından teklif edilmesi durumunda, işçinin haklarının korunması amacıyla ikale sözleşmesinin geçerliliği açısından iki temel koşul göz önünde bulundurulmaktadır:

• İşçinin makul yararının karşılanması
• İşçinin sözleşmeyi baskı altında kalmadan özgür iradesi ile imzalaması

İşçinin makul yararının karşılanması koşulunda; ikale sözleşmesi ile işçiye yasal tazminatları ile birlikte ek ödeme yapılmış olması ve davacının sözleşmeyi ihtirazi kayıtsız imzalamış olması aranmaktadır. İkale sözleşmesinin geçerliliği açısından, işçinin son maaşının ve işçiye yapılacak ödeme tutarlarının brüt ve net olarak kalem kalem belirtilmesi gerekmektedir. Yargıtay kararları incelendiğinde, makul yarar ölçütü değerlendirilirken işçinin pozisyonunun, eğitim durumunun ve maaşının göz önünde bulundurulduğu anlaşılmaktadır. Kararlarda ortalama düzeydeki bir işçi açısından 6 maaşa tekabül eden ek ödemenin yapılmış olmasının uygun bulunduğu görülmektedir. Ancak müdür, direktör vb. üst pozisyonlarda görev yapan, eğitim düzeyi ve maaşı yüksek olan işçiler açısından 4 aylık maaş tutarında ek ödemenin yapılmasının yeterli bulunduğu anlaşılmaktadır.

Riskleri minimuma indirgemek amacıyla işçiye en az 4 aylık maaşı tutarında ek ödeme yapılmasının makul yararın sağlanması açısından gerekli olduğu kanaatindeyiz. Makul yarar açısından yapılacak değerlendirmede önem arz eden husus, tüm yasal hakedişlerinin (kıdem ve ihbar tazminatı, fazla mesai ve izin ücretleri vb.) haricinde, ek ödeme kaleminin ayrı bir şekilde belirtilmesi ve davacıya ödenmesidir.

İşçinin ikale sözleşmesini özgür iradesi ile imzalamış olması koşulunda, ikale sözleşmesinin imzalanması sürecinde işçiye hiçbir şekilde baskı yapılmamış olması ve işçinin sözleşmeyi özgür iradesiyle imzalamış olması şartları aranmaktadır. Bu koşul değerlendirilirken, ikale sözleşmesi imzalanacak olan işçinin işyerindeki pozisyonu ve eğitim düzeyi gibi hususlar da göz önünde bulundurulmaktadır. Yargıtay, işçinin işyerindeki konumu ve eğitim düzeyinin yüksek olması durumunda, işçinin imzalayacağı ikale sözleşmesinin sonuçlarını da daha iyi öngörebileceği görüşünü benimsemiştir.

Bu hususlar aşağıda yer alan Yargıtay kararı özetinde de açıkça belirtilmektedir;

• Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2013/34283 E., 2013/28122 K. ve 05.12.2013 tarihli kararına göre;

“Davacının eğitim düzeyi, yaptığı iş ve çalışma süresine göre kendisine sağlanmış olan ek menfaatler dikkate alındığında, ikale sözleşmesini baskı altında imzaladığını ve iradesinin fesada uğratıldığını kabul etmek mümkün değildir. Ayrıca, irade fesadı olduğu davacı tarafından ispatlanamadığı gibi kendisine ikale kapsamında makul yarar da sağlanmıştır. Bu bakımdan taraflar arasındaki iş sözleşmesi geçerli ikale ile sona erdiğinden davanın reddi gerekir.”

Geçerli bir ikale sözleşmesinin bulunması durumunda, işvereni ikale sözleşmesi teklifine iten performans vb. hususların ikale sözleşmesinde yer alması gerekmemektedir.

b. İkale teklifinin işçi tarafından yapılması

İkalenin işçi tarafından teklif edilmesi durumunda ise, teklifin işveren tarafından yapılması durumundan farklı olarak, işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi koşuluyla ikalenin gerçekleştiği kabul edilmektedir. Bu durumda işçiye kıdem ve ihbar tazminatı dışında ayrıca makul bir yarar sağlanmasına gerek bulunmamaktadır.

2. İkale Sözleşmesinin Hukuki Sonuçları

Hukuka uygun bir ikale sözleşmesi mevcut olsa dahi, iş sözleşmesi sona eren işçi, işe iade davası açabilmektedir. Ancak hukuken geçerli bir ikale sözleşmesi bulunması, işe iade davasının reddi için kuvvetli bir delil niteliği taşımaktadır.

Geçerli bir ikale sözleşmesi ile iş sözleşmesi sona eren işçi, işsizlik sigortası kapsamında işsizlik ödeneğinden yararlanamayacaktır. Ancak işçi, 4857 sayılı İş Kanununun 59. maddesi 1. fıkrasında yer alan “İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi…” hükmü gereğince kullanmadıkları yıllık ücretli izinlerinin ücretini alabilecektirler.

Sonuç olarak;

Yargıtay içtihatları ve somut durum birlikte değerlendirildiğinde, işçiye kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai, yıllık izin ve diğer yasal alacaklarına ek olarak riski mimimuma indirgemek amacıyla en az 4 aylık maaşı tutarında ek ödemenin yapılması durumunda ikale sözleşmesinin geçerli olacağı ve hukuki sonuçlarını doğuracağı kanaatindeyiz.


Av. M. Gürbey Bulut
13.01.2015

ALL PUBLICATIONS