4857 sayılı İş Kanunu'nun 11.maddesinde, “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır.” denilmek suretiyle belirsiz süreli iş sözleşmesi tanımlanmıştır. İlgili maddeye göre Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.
Belirli süreli iş sözleşmesi ise adından da anlaşılacağı üzere; belirli bir süre için yapılmalıdır. Bu süre tarih olarak veya gün, hafta, ay, yıl gibi belirli bir zaman aralığını gösterecek şekilde belirlenebilir. Bu bağlamda sürenin tartışmaya mahal vermeyecek derecede belirlenebilir olması yeterli olacaktır. Bunun yanı sıra belirsiz süreli iş sözleşmelerinde şekil serbestisi olmasına rağmen belirli iş sözleşmesinin geçerliliği yazılı şekil şartına bağlanmıştır.
Ancak belirli süreli iş sözleşmesi, genel hükümler çerçevesinde belirlenen sözleşme serbestisinden farklı olarak sınırlandırılmıştır. Bu anlamda belirli süreli iş sözleşmelerinin istisnai olduğunu söylemek doğru olacaktır. Nitekim kanun maddesinde belirtildiği üzere, belirli süreli iş sözleşmesi, objektif koşulların varlığına bağlanmıştır. Söz konusu koşullar, işin niteliği gereği belirli bir süre devam etmesine, belirli bir işin tamamlanmasına veya belirli bir olgunun ortaya çıkmasına bağlanmıştır. Kampanya dönemleri, mevsimlik işler, devamı olmayan (sergi-fuar-sportif) faaliyetler, işten kısa süreli ayrılan personelin yerine geçici olarak çalışma, proje gibi örnekler belirli süreli sözleşme yapılabilen durumlara örnek olarak gösterilebilecektir. Ancak söz konusu koşullar kanunda sınırlı olarak sayılmadığı için her somut olaya göre ayrı olarak belirli süreli iş sözleşmesinin yapılıp yapılamayacağının değerlendirilmesi gerekmektedir. Nitekim Yargıtay’ın taraflar arasında belirli süreli iş sözleşmesi yapılmış olsa dahi, söz konusu ilişkide objektif koşulların bulunup bulunmadığı ve işin süreklilik arz edip etmediğine ilişkin değerlendirmeleri içerir yerleşik içtihatları bulunmaktadır;
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 30.05.2017 tarihli, 2015/22032 E. ve 2017/9342 K. sayılı ilamında özetle;
“Somut olayda; taraflar arasında imzalanan teknik adamlık sözleşmesinin 28.06.2012-30.05.2014 tarihleri arasında yürürlükte bulunduğu ve 16.07.2013 tarihinde davalı tarafından haklı bir neden olmaksızın feshedildiği anlaşılmaktadır.
Mahkemece, davacının yaptığı iş itibari ile belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektiren objektif bir neden bulunmadığı gerekçesi ile sözleşmenin baştan itibaren belirsiz süreli olduğunun kabulüyle bakiye süre ücret alacağı talebinin reddine hükmedilmiş ise de, dosya içerisindeki bilgi ve belgeler ve özellikle Türkiye Futbol Federasyonu'nun teknik adamların statüsü ve çalışma esasları talimatnamesi dikkate alındığında; davacının teknik adam olarak çalıştığı ve iş sözleşmesinin " futbol sezonu ile bağlantılı olarak " süreye bağlandığı anlaşılmaktadır. Dolayısı ile yapılan işin niteliği de dikkate alındığında sözleşmenin belirli süreli yapılmasında objektif neden bulunduğu ortadadır. İşveren feshin haklılığını da kanıtlayamamıştır.”
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 22.09.2016 tarihli, 2016/19088 E. ve 2016/20610 K. sayılı ilamında özetle;
“Salt süreye bağlı bir iş sözleşmesinin mevcut olmasının taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olduğu sonucuna götürmemelidir. Zira 11. madde, belirli süreli iş sözleşmesini yapma serbestisini sınırlandırmış ve bu tür sözleşmelerin yapılabilmesi, söz konusu hükümde belirtilen objektif koşulların varlığına bağlanmıştır. Dolayısıyla taraflar iş sözleşmesini belirli süreye bağladıklarında, hâkim, objektif ve esaslı koşulların var olup olmadığını incelemelidir.
Dosya içeriğine göre davacının, davalı ...'e ait "..." isimli işyerinde işletme müdürlüğü görevini yerine getirmek üzere belirli süreli iş sözleşmesi imzaladığı, bu sözleşmeye göre işletme müdürü olarak çalışan davacının yaptığı işin niteliği itibariyle süreklilik arz eden bir iş olduğu, davacının belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif şartlara bağlı olarak çalışmasını gerektirecek bir sebep bulunmadığı dikkate alındığında taraflar arasında imzalanan sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilemeyeceği anlaşılmaktadır. Sözleşme belirli süreli iş sözleşmesi unsurlarını taşımadığından davacının belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı kabul edilmeli ve bakiye süre ücreti reddedilmelidir. Bu sebeple sözleşmenin belirli süreli olduğunun kabulüyle bakiye süre için ücret alacağının hesaplanıp hüküm altına alınması hatalıdır.”
4857 sayılı İş Kanunu’nun aynı maddesinin 2. fıkrasında “Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir." hükmü yer almaktadır. Bu kapsamda söz konusu sözleşmenin esaslı bir yenileme nedeni olmaksızın yenilenmesi durumunda olası bir ihtilafta sözleşmenin belirsiz süreli olduğuna karar verilecektir. Hal böyle iken sözleşme en başından beri belirsiz süreli sözleşme gibi değerlendirilecek olup belirsiz süreli sözleşmenin sonuçları uygulanacaktır. 1475 sayılı İş Kanunu’nda belirli süreli iş sözleşmelerinin zincirleme yapılamayacağına ilişkin bir düzenleme yer almamaktaydı. Ancak uygulamada bu hakkın kötüye kullanılmasını önlemek adına Yargıtay, belirli süreli iş sözleşmelerinin esaslı bir neden olmadıkça zincirleme yapılamayacağını kabul etmiştir ki, 4857 sayılı Kanun’da söz konusu kararlar esas alınarak bu düzenleme yerini almıştır.
Bunun yanı aynı maddenin 3. fıkrasında belirli süreli sözleşmelerin esaslı bir nedene dayanması halinde birden fazla defa üst üste yapılabileceği de düzenlenmiştir. Esaslı nedene dayandırılarak üst üste yenilenen sözleşmeler belirli olma özelliğini koruyacaktır. Burada belirtilen esaslı neden, taraflar arasındaki sözleşmenin kurulmasındaki neden olabileceği gibi farklı bir neden de olabilir. Ancak, bu durumun da kötüye kullanılmaması gerekmektedir. Zira esaslı bir nedenin varlığına dayanılarak uzun yıllar boyunca işçinin belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılması da hakkın kötüye kullanımı anlamına gelecektir. Uygulamada belirli süreli sözleşmenin süresi bittikten sonra fasılalı olarak yapılan sözleşmeler bakımından da sözleşmenin zincirleme olarak yapılıp yapılmadığı tartışılmaktadır. Bu durumda iki sözleşme arasındaki süre değerlendirilirken bu hakkın kötüye kullanılıp kullanılmadığının tespiti gerekmektedir.
Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile belirli süreli iş sözleşmeleri hukuki sonuçları bakımından birbirlerinden farklıdır. Bu farkın ilki ve en önemlisi belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanamazken belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan bir işçi, kanunen aranan koşulların varlığı halinde iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecektir. Buna ek olarak belirli süreli sözleşme ile çalışan işçinin kıdem tazminat hakkı bulunmamaktadır.
Öte yandan kanun koyucuyu işverenin her iki sözleşme tipine tabi çalışanlar yönünden ayrım yapılmaması hususunda düzenleme getirmiştir. Bilindiği üzere; işveren, iş sözleşmesinin koşulları ve kendi yönetim hakkına giren konularda serbestçe sözleşme yapma hakkını haizdir. Ancak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 12. maddesi işbu hakkın istisnası olarak kabul edilmektedir. İş Kanunu m.12/1’de “Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz.” denilmek suretiyle işverenin işçinin ücret, ara dinlenme, sosyal yardımlar, yıllık izin, gibi işyerinde çalışan herkes için geçerli olan çalışma koşulları ve işyerinin düzenine ilişkin hususlarda -aksini haklı kılan bir neden olmaması halinde- sözleşme türüne bağlı olarak işçiler arasında farklı işlem uygulayamayacağı hüküm altına alınmıştır. Aksi durumda belirli süreli sözleşme ile çalışan işçiyle aynı işi yapan “emsal işçi” kavramı devreye girmekte ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçinin kıdem uygulaması kıyasen esas alınmaktadır. Bu gibi durumlarda işverenin ilgili hükme aykırı davrandığı tespit edilirse işçi tarafından aradaki eşitsizliğin giderilmesi ve söz konusu farkın işçiye ödenmesi talep edilebilmektedir.
Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılabilmesi ve geçerli olabilmesi için öncelikle sözleşmenin belirli süreli olması ve bu durumun objektif bir nedene dayanması gerekmektedir. Kanun ile getirilen bu kurallar işverenin durumu kötüye kullanmasını önlemeyi amaçlamaktadır. Nitekim kanun koyucu belirtilen objektif şartların bulunmaması durumunda belirli süreli iş sözleşmelerinin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli olacağını 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesi ile hüküm altına almıştır. Aynı şekilde belirli süreli iş sözleşmelerin yenilenmesi de esaslı bir nedene bağlanmış olup sözleşmenin esaslı nedene bağlanmaksızın yenilenmesi halinde yine sözleşme, başlangıçtan itibaren belirsiz süreli olarak değerlendirilecektir.
Av. Hülya Sürgülüoğlu