İş ilişkisinde borcun ibra yoluyla sona ermesi ve ibranamenin geçerliliği 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 420 inci maddesinde düzenlenmiştir.
İşverenler çoğunlukla iş sözleşmesinin feshini takiben işçileriyle ileride bir sorun yaşamamak ya da herhangi bir davaya maruz kalmamak adına tüm haklarını aldıkları yönünde ibraname imzalatma yoluna gitmektedirler. İşçinin işten ayrılırken ücret, fazla çalışma, yıllık ücretli izin alacağı, ihbar ve kıdem tazminatı gibi işçilik alacaklarını aldığına dair diğer bir deyişle işverenden herhangi bir alacağının kalmadığına ilişkin olarak imzaladığı belgeye ibraname denilmektedir. İbraname savunması, hakkı ortadan kaldırabilecek itiraz niteliğinde olduğundan yargılamanın her aşamasında ileri sürülebilir.
6098 Sayılı Borçlar Kanunu’ nun 420. maddesine göre ibranamenin geçerli olabilmesi için gerekli şartlar şunlardır;
• İşverenin ödemekle yükümlü olduğu işçilik alacaklarına ilişkin düzenlenecek olan ibranamenin yazılı olması,
• İbraname tarihinin, iş sözleşmesinin sona ermesi tarihinden en az 1 ay sonraki tarih olması,
• İbra konusu alacağın türünün ve miktarının ibranamede açıkça ve detaylıca belirtilmesi,
• İbranamede yer alan tutarın noksansız ve banka aracılığıyla yatırılması şarttır.
Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri kesin hükümsüzlük yaptırımıyla karşı karşıya kalır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 15.10.2010 tarih ve 2008/41165 E. 2010/29240 K. Sayılı kararında şu şekilde hüküm kurulmuştur;
“İş ilişkisi devam ederken düzenlenen ibra sözleşmeleri geçersizdir. İşçi bu dönemde tamamen işverene bağımlı durumdadır ve iş güvencesi hükümlerine rağmen iş ilişkisinin devamını sağlamak veya bir kısım işçilik alacaklarına bir an önce kavuşabilmek için iradesi dışında ibra sözleşmesi imzalamaya yönelmesi mümkün olup, Dairemizin kararlılık kazanmış uygulaması bu yöndedir.”
İbraname yazılı olarak düzenlenmelidir. Bilgisayarda ve başka bir teknolojik araç vasıtasıyla yahut el yazısıyla yazılabilir. İşçi ve işveren arasında düzenleme tarihi ile ilgili olarak hukuki bir ihtilafın doğması ihtimaline binaen işçinin el yazısı ile düzenlenmesi faydalı olacaktır.
İrade fesadı hallerinin İş Hukuku'nda ibra sözleşmeleri bakımından titizlikle ele alınması gerekir. İrade fesadı hallerinde düzenlenen ibranamede, sözleşme yapılırken taraflardan birinin makul gerekçelerle esaslı bir hataya düşmesi veya karşı tarafın ya da 3. şahsın hilesi veya korkutması söz konusu ise işçinin ibra iradesine değer verilemez ve ibra belgesinin hükümsüzlüğünden söz edilir. Örneğin; işveren işçiye işten ayrılırken tüm haklarını aldığına ilişkin bir ibraname imzalaması koşuluyla haklarının bir bölümünü ödeyeceğini aksi halde kendisine hiçbir hakkını ödemeyeceğini söyleyerek işçiyi ibraname imzalamaya zorlaması korkutma sayılırken, işçinin ibranameyi başka bir belge sanarak imzalaması ibra sözleşmesinin konusu hakkında aldanmasıdır. Yine ibranamenin işçi tarafından başkaca bir alacağının kalmadığı, çıkarılan hesabın doğru olduğunu zannederek imzalanması durumunda da ibranamenin içeriği ile ilgili aldanmadan söz edilir. İşverenin işçiyi ibranamenin konusu ve içeriği hakkında bilinçli olarak yanıltması ise aldatmadır.
İşçinin ibranamede yasal haklarını saklı tuttuğuna dair ihtirazı kayda yer vermesi ibra iradesinin bulunmadığını gösteren hallerden bir diğeridir.
İşçinin hak kazanmadığı ileri sürülen bir borcun ibraya konu olması söz konusu değildir. Savunma ve işverenin diğer kayıtları ile çelişen ibra sözleşmelerinin geçersiz olduğu kabul edilmelidir.
İbranamenin tarih içermemesi ve içeriğinden de fesih tarihinden sonra düzenlendiğinin açıkça anlaşılamaması durumunda ibranameye değer verilemez.
6098 Sayılı Borçlar Kanunu’ nun 420. Maddesinin ikinci fıkrası uyarınca “Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını muhtevi diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir. Bu hâlde dahi, ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olması zorunludur.”
İbraname ile ibra edilen fazla çalışma ücretleri, yıllık ücretli izin, ihbar tazminatı, kıdem tazminatı gibi işçi alacaklarının nitelikleri ve miktarları ayrı ayrı, açık ve anlaşılır bir biçimde tereddüde mahal vermeyecek şekilde ibraname içeriğinde belirtilmelidir. Aksi halde yerleşmiş Yargıtay içtihatlarına göre makbuz olarak kabul edilmektedir.
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 10.09.2014 tarih ve 2014/9763 E. 2014/16629 K. sayılı kararında aşağıdaki şekilde hüküm kurulmuştur;
“ Davacının imzasını havi, iş akdinin fesih tarihi olan 15.11.2012 tarihli “İbra ve Feragatname” başlıklı belgeden, hangi alacağın ne miktarda olduğu ve ne surette ödendiği belirtilmeden, davacının bazı işçilik alacakları yönünden davalıyı ibra ettiği anlaşılmaktadır. Söz konusu ibraname, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu 420. maddesi çerçevesinde geçerli bir ibraname olmayıp, mahkemece bu husus göz önüne alınmadan işçilik alacakları yönünden davanın reddine karar verilmiş olması hatalıdır.”
Miktar içeren ibra sözleşmelerinde alacak tamamen ödenmişse borç ifa yoluyla sona ermiş olur. Buna karşın kısmi ödeme hallerinde, Yargıtay’ın kökleşmiş içtihatlarında ibraya değer verilmemekte ve yapılan ödemenin makbuz hükmünde olduğu kabul edilmektedir. Bunun yanı sıra miktar içeren ibranamenin çalışırken alınmış olması da makbuz etkisini ortadan kaldırmamaktadır. Miktar içermeyen ibra sözleşmelerinde ise, geçerlilik sorunu hassasiyetle ele alınarak irade fesadı denetimi yapılmalı ve somut olayın özelliklerine göre ibranamenin geçerliliği konusunda çözümler aranmalıdır.
İbra sözleşmesinin hak düşürücü niteliği nedeniyle ibranamenin temyiz gücüne sahip ve reşit işçilerce verilmesi gerekir. Tam ehliyetli olmayan kişi tarafından imzalanan ibraname bu kişiyi bağlamaz. Ancak alınan bedel için makbuz niteliği taşır. Örneğin; 18 yaşından küçük işçinin yasal temsilcisi tarafından verilmeyen ibraname kesin hükümsüzdür.
Sonuç olarak anlaşılmaktadır ki, işverenler tarafından imzalatılan ibranamelerin geçerli olabilmeleri ve hüküm doğurabilmeleri oldukça sıkı şartlara bağlı tutulmuştur. Kanunun öngördüğü şartları taşımayan bir ibraname kesin hükümsüzlük yaptırımına mahkum olacaktır. İbraname o tarihe kadar gerçekleşen hakları ortadan kaldıran bu niteliğiyle de uygulamada işçilerin aleyhine etkisi olan bir hukuki araçtır. İş hukukunun işçiyi koruyucu temel ilkesi gereği ibranamenin sınırlı yorumlanması uyuşmazlıkların çözümünde göz önünde tutulması gereken bir etmendir.
Stj. Av. Hazel Berber
05.01.2016